新的一年企业如何做好人才发展规划

   对于刚刚过去的2015年而言，大多数企业都遇到了人才发展的难题：人才成本持续攀升、人才分布结构不合理和人才规划不科学，严重影响了企业的持续发展和竞争优势。机制灵活的私营企业尚且觉得难以应对，面对重重历史问题和竞争压力的国有企业，在重构人才规划时，无异于即要减肥又要换血，这给企业人才发展规划带来极大的挑战。那么，2016年企业该如何做好人才发展规划？

    远卓顾问结合多年的咨询实践认为：企业的人才发展规划是一个系统工程，并非是简简单单人数的“加、减、乘、除”，实施过程必须遵循三个基本原则：

    一、必须与战略发展相适应

    企业的人才发展规划必须充分考虑内部政策环境因素，对未来发展趋势能进行合理的预测分析，制定相应策略。

    二、系统性和结构化

    企业在进行人才发展规划时应基于业务发展进行一系列科学的预测和分析，来有效保证对组织的人力资源供给，并非简简单单的“加减乘除”。

    三、组织与成员共赢

    互联网时代的知识型员工与组织的粘性降低，人才发展规划必须利用互联网思维模式确保组织利益和成员利益的共同成长，实现共赢。

    接下来，远卓顾问结合中国X保险公司人才发展规划创新实践阐述如何实现以上三个基本原则。

    过去十年是中国保险行业快速发展的黄金十年，X保险公司快速发展，10年时间让X保险公司成长为世界500强企业。然而，作为国内首屈一指的金融保险集团，人才队伍组成结构单一，基层管理者和中层管理者过于依赖从基层做起的保险营销员或内勤人员，组织疲劳和人才疲劳现象明显，无法摆脱“矮子里拔将军越拔越矮”等状况，更重要的是经营思维已经无法适应新一轮市场竞争的挑战。X保险公司人才供需矛盾日益突出，构建人才培养体系的战略迫在眉睫。

    创新实践一：“支撑战略执行、服务核心竞争力”为目的进行人才结构优化

    保险公司是销售型企业，销售型人才和中基层管理人员是制约企业规模化发展的人才制约因素，X保险公司明确要求发挥公司集团化、集约化招聘效应，内部挖潜，优化招聘流程，整合招聘资源，大幅提高了招聘效能，从源头上深度挖掘支撑战略执行的营销类人才、中基层管理人才，与招聘优化相配套的是启用“专项人才预算”，在压缩人力成本的同时反而大大改善专项人才待遇，增强核心人才在薪酬福利方面的竞争力，X保险公司人才结构得到明显改善。

    创新实践二：“引导人的行为的变化”为目的进行人才培训培养

    X保险公司意识到“企业关键要素中核心的是人，更重要的是人的行为！”因此公司人才发展的重点是对人的行为的指挥和引导。公司将培训培养与人才吸引和保留结合起来，以部门和业务条线为培养主体，搭建了“矩阵管理、螺旋上升”式的全生命周期人才培养体系。新员工入职部门后要进行部门内部业务的培训，进而还需要经历若干条线轮岗，这成为一项强制制度，让新员工能够对自己的职业发展有更深刻的思考。

    创新实践三：用互联网思维创新人才发展模式

    90后逐渐成为企业的生力军，这一代员工是在互联网时代成长起来，传统的管理模式无法适应，而创新互联网思维就是能以正向的、吸引眼球的形式触及新一代员工的关注点，让新一代员工由“被动接受”为“主动参与”，从而实现企业和员工的双赢。人才培养的传统思维模式和互联网思维模式对比如下：

综述

    X保险公司为适应市场竞争，驱动企业战略而实施的人才发展规划，成为其诸侯争霸的利器，在保险市场白热化的竞争中，盘活了极具有活力的人力资本，令其服务于战略意图，发挥了人才效率，成为人才发展规划的成功实践。